La importancia de revisar la antigüedad real ante un despido

17 Dic
Conoce todos los aspectos clave de la antigüedad laboral

La importancia de revisar la antigüedad real ante un despido

En el presente artículo desde Fillol Abogados queremos destacar la importancia de revisar todos los extremos de la relación laboral de un trabajador cuando se produce su despido. Y hoy queremos llamar vuestra atención sobre un concepto especialmente importante como es el de la antigüedad laboral. La que figura en vuestra nómina es posible no sea la real, sino únicamente la del último contrato suscrito con la empresa, lo que, ante un despido objetivo, por ejemplo, puede ser de vital importancia en orden a conseguir la improcedencia del mismo, tal y como nos hemos encontrado muchas veces en el despacho, por cuanto el cálculo de la indemnización va ligado a la fecha de inicio de la relación laboral y si la indemnización está mal calculada el despido será improcedente, con independencia de que exista o no la causa alegada por la empresa.

¿Cuál es la antigüedad real del trabajador? La teoría de la unidad esencial del vínculo

En el presente artículo queremos comentar la reciente Sentencia nº 703/2017 dictada por la Sala 4ª del Tribunal Supremo en unificación de doctrina el pasado día 21 de septiembre de 2017, así como la evolución jurisprudencial que ha venido sufriendo la teoría de la unidad esencial del vínculo laboral a efectos de establecer cuándo debe considerarse que una interrupción entre contratos temporales realizados a un mismo trabajador puede suponer una ruptura del vínculo laboral y cuándo, por el contrario, el plazo transcurrido entre contratos no se considera relevante para romper el vínculo laboral, debiendo en dicho caso reconocerse al trabajador la  antigüedad del primero de los contratos suscritos con la empresa.

Numerosas sentencias venían asumiendo que no existía ruptura del vínculo y reconocían la antigüedad desde el primero de los contratos cuando el período de inactividad entre éstos no superaba los 20 días, que se corresponden con el plazo de caducidad para la impugnación de despido, o incluso los 30 días. En este sentido cabe destacar las sentencias dictadas por el propio Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005).

Con posterioridad, y con el fin de evitar que la voluntad del trabajador pudiera quedar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato, dicho lapsus temporal se vino flexibilizando por la doctrina, ampliándose por ejemplo dicho plazo hasta los 45 días con cobro de prestación por desempleo (STS de 15 de mayo de 2015), o cuando la interrupción entre contratos coincidía en el tiempo con el período vacacional  (auto de 10 de abril de 2002 – rec. 3265/2001), o de 69 días con contratación fraudulenta (STS 129/2016 de 23 de febrero – rec. 1423/2014), entendiéndose que en todos estos casos tampoco concurría una interrupción suficiente como para romper la relación laboral.

El transcurso del tiempo ha llevado al propio Tribunal Supremo y a la jurisprudencia menor a interpretar de una forma más laxa y menos restrictiva dichos períodos interruptivos entre contratos temporales, con el fin de fijar la antigüedad del primero de los contratos a efectos del cálculo de un despido improcedente, lo que a nuestro criterio es una decisión acertada.

Todo lo que debes tener en cuenta en la antigüedad laboral

¿Qué aspectos deben tenerse en cuenta a la hora de valorar la antigüedad laboral?

Desde Fillol Abogados consideramos que, lejos de fijarse un período concreto de tiempo susceptible de ser considerado como interrupción “significativa” para entender roto el vínculo laboral , se ha de estudiar el caso concreto y aplicar un criterio más relajado centrando principalmente la atención en los siguientes aspectos:

  1. La duración de la totalidad de la relación laboral, teniendo en cuenta el número de años de vinculación del trabajador a la empresa.
  2. El número y duración de las interrupciones acaecidas y su relevancia en consonancia con la duración total de los servicios prestados.
  3. La identidad de la actividad productiva.
  4. La existencia de fraude de ley en los referidos contratos temporales, habida cuenta que de no quedar flexibilizado dicho plazo interruptivo, se estaría premiando la conducta defraudadora.

Es por esto por lo que el Tribunal Supremo, en la sentencia nº 703/2017 que hoy comentamos alcanza la conclusión de que no es significativa la interrupción de la relación laboral por un período de tres meses y medio en una relación que duró más de doce años, considerando por tanto, en aplicación de la teoría del vínculo, que la relación laboral no puede romperse por dicho lapso temporal, y reconociendo a la trabajadora la antigüedad del primero de los contratos temporales suscritos en fraude de ley.

Hemos de puntualizar por último, y pese a que será objeto de tratamiento en un artículo independiente, que la firma de finiquitos de los respectivos contratos temporales en modo alguno puede suponer por otra parte la ruptura del vínculo laboral, tal y como ha manifestado el Tribunal Supremo en su sentencia de 23 de febrero de 2016 (rec. 1423/2014).

Conclusión

En conclusión, lo que queremos es llamar vuestra atención sobre la trascendencia de revisar con detenimiento todos los aspectos de la relación laboral ante un despido, puesto que, como hemos visto, una errónea fijación de la antigüedad por parte de la empresa puede suponer, si el trabajador lo invoca, obtener una sentencia que declare su despido como improcedente.

Si tienes cualquier duda de este u otros asuntos laborales, ¡no dudes en exponernos tu caso! En Fillol Abogados procederemos a su estudio sin compromiso alguno.

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